Åldersmedvetet ledarskap

Arbetar ni aktivt i organisationen med åldersmedvetet ledarskap? Går ni ledarskapsutbildning om ni behöver bygga på kunskaperna? Om inte kan ni gå miste om en fantastisk resurs. Ett sätt att arbeta med åldersmedvetet ledarskap är att ha en plan för kunskapsöverföring. Tänk på all den uppbyggda kunskap som både äldre ledare och medarbetare besitter. En riktig guldgruva, som det vore synd att inte använda sig av. I takt med att allt fler arbetar allt högre upp i åldern, blir kunskaperna allt djupare. Vad kan ni göra på er arbetsplats för att ta tillvara den äldre personalens breda kunskaper? Hur förbereder ni er för att kunskap och know-how stannar kvar i organisationen inför en generationsväxling? Kan ni göra en plan för att göra det lättare för att faktiskt behålla äldre som gärna vill arbeta kvar?

Ledarskapet utmanas av kommande generationsväxling

Nästan alla, oavsett bransch, står inför en stor utmaning. Du som ledare har en viktig funktion att fylla genom att bedriva ett åldersmedveten ledarskap. Annars finns risken att den generationsväxling som pågår nu missar att ta tillvara viktig kunskap. Om ni har många som går i pension på samma gång blir ni extra sårbara. Kunskapstappet kan bli enormt om ni inte säkrar upp kompetensöverföringen. Många har en övertro till att nya medarbetare ska föra in nytänkande och höja upp vinstmarginalerna, men de missar att de inte har tillräckligt med kunskaper. Det blir då besvärligt för både er som organisation och för de nyanställda, som ställs inför orimliga krav. Att ni går en ledarskapsutbildning i åldersmedvetet ledarskap är därför en god investering, som kan återbetala sig mångfaldigt. Om ni inte kan skicka alla era ledare på utbildning så skicka ett par stycken. Låt sedan dessa sprida kunskaper och erfarenheter efter utbildningen. Un utbildning kan vara bra för såväl chefer som ledare men inte chef.

Hur underlätta för äldre att stanna kvar?

Vad kan då ni som organisation göra för att blir bättre på att tillvarata äldre personals kunskaper och kompetenser? Ett sätt är ju att underlätta för de äldre att helt enkelt stanna kvar och arbeta för er. För att verkligen lyckas med detta behöver medarbetarsamtalen utvecklas, så att de även tar upp frågeställningar kring vad som ska hända när pensionsåldern närmar sig. Antingen behöver ni planera för ett flexibelt överlämnade av kunskap i samband med att den äldre pensionerar sig och lämnar er. Eller så krävs det att ni planerar för hur den äldre ska kunna arbeta kvar på ett smidigt sätt. Kanske behöver arbetstiden justeras, till exempel. Själva den fysiska arbetsplatsen kan behöva justeras för att passa bättre. Om ni aktivt tar upp frågeställningar kring vad som ska hända när pensionsåldern närmar sig, kommer resultatet att bli bra. Ni är då införstådda med vad båda parter helst vill och förväntar sig. Kanske kan ni även övertyga någon som bestämt sig för pension att istället stanna kvar en tid.

Hur öka medvetenheten kring åldersmedvetet ledarskap?

Ett sätt att bli bättre på åldersmedvetet ledarskap är att du skaffar en mentor som är äldre. Denne kan då öka din medvetenhet kring vad det innebär att vara äldre på en arbetsplats. Ett annat sätt är att du tar reda på hur de äldre hos er känner kring motivation och hur de mår. Är sjukfrånvaron hög? Känner de att deras kunskaper används och uppskattas? Ett tredje sätt är att skicka era ledare på ledarskapsutbildning som tar upp de viktiga äldrefrågorna. Eller varför inte skräddarsy en företagsanpassad utbildning? Då kan ni avsätta ett par dagar tillsammans med en erfaren utbildningsledare och verkligen diskutera igenom er strategi i äldrefrågan.

Faktorer som avgör framgång

Det är flera faktorer som spelar in för att du som ledare ska lyckas på lång sikt med åldersmedvetet ledarskap. Det viktigast är din vilja och förmåga. Du måste vilja förstå den resurs som de äldre innebär och du behöver ha förmågan att agera på viljan. Som ledare har du redan ansvar och befogenheter för att fördela arbetsuppgifter så att de passar för individerna. Har du även tänkt åldersmässigt när du organiserar arbetet? Utöver detta krävs att du kan och vågar lyfta upp åldersfrågorna på ledningsgruppsmötet. För att du ska lyckas i längden måste du ha ledningen med dig.

Ledarskapsutbildning kan höja medvetenheten

För att ni ska höja kompetensen kring åldersmedvetet ledarskap kan ni behöva ledarskapsutbildning. Om det är svårt att skicka alla ledare, så skicka ett par stycken som sedan för ut informationen i organisationen. Utbildning behövs för att höja medvetenheten kring ålder och hjälper även till att sätta ämnet på dagordningen.

Det finns massor med fördomar kring människors ålder. Som ledare är det ditt jobb att se till att negativa kommentarer och åsikter kring ålder förhindras. Kväv fördomarna i dess linda genom att våga prata om ålder och jobba för att skapa ett arbetsklimat där ålder är en icke-fråga. Ingen ska behöva bli diskrimineras på grund av sin ålder. Tänk igenom om du själv har några fördomar. Ibland finns de där, omedvetet, både hos dig själv och dina medarbetare. Ibland även hos de äldre själva.

Så undviker ni åldersdiskriminering

Ta dig tid att kartlägga hur ni ser på ålder i din arbetsgrupp, din avdelning, din ledningsgrupp och i organisationen i stort. Hur ser verkligheten ut hos er? Styrs ni av ålder i era beslut? Hur tänker ni till exempel vid anställning av personal? Det finns en myt som säger att en yngre person kommer att stanna kvar längre än om vi anställer en äldre. Det finns ingen sanning i detta. Tvärtom är det väl mer sannolikt att en yngre person vill vidare och vidga sina vyer efter ett tag? Under en ledarskapsutbildning kan dessa och många andra myter diskuteras.

En annan myt är att man blir mindre flexibel när man blir äldre. Här har man helt enkelt förväxlat sunt ifrågasättande med stelhet. Ju äldre man blir och ju mer erfarenhet man får, desto mer ifrågasätter man. Man har också ett större mod att våga ställa motfrågor, till exempel i samband med förändringar. Som ledare gör du klokt i att visserligen lyssna på nya idéer, men samtidigt ta till dig av motargument från de som varit med länge. Båda lägren behöver du ta hänsyn till. Förändring kan vara av godo, men inte alltid.

Som vi redan nämnt är det viktigt att sticka hål på fördomar och negativa attityder mot ålder. Avsätt tid i er arbetsgrupp för att verkligen diskutera dessa frågor. Hur ser ni på ålder, egentligen? Det förebyggande arbetet börjar med dig själv, sedan din grupp och sedan resten av organisationen. Ta en titt på de arbetsuppgifter ni har i gruppen. Finns det samband mellan ålder och uppgift?

Det är under medarbetarsamtalen med var och en som du kan ta reda på varje individs behov. Oavsett ålder. Ställ frågor kring medarbetarens arbetsförmåga, hur han eller hon upplever stress och om de mår bra. På så sätt kan du ganska enkelt se om det finns samband mellan individens prestation, trivsel och dennes ålder. Om du ser samband bör du ta tag i detta på en gång, så att du kan fånga upp det som har med ålder att göra.